叶三系北京某印刷厂的员工，双方曾签订有效期自1998年11月1日至2013年10月31日的劳动合同，此后双方续订了无固定期限劳动合同。

2017年度叶三休病假具体日期如下：1月10日、2月24日、3月10日、3月20日至7月11日，共计117天。

2017年度，公司未支付叶三年终奖，叶三申请仲裁要求公司按照14000元的标准，并结合其2017年度实际出勤率主张年终奖。

公司认为，叶三2017年度的实际出勤时间不足75％，不符合享受2017年度年终奖的条件。公司《关于发放2017年度年终奖通知》，其中第二条载明：“今年新入厂职工（截止2017年12月20日试用期届满）、今年岗位调整的职工、年内退休、内部退养、退休返聘、人事关系保留原单位的人员，按在岗的情况及实际在岗时间，按上述标准加权平均核算。于2017年12月20日前与单位解除劳动关系的职工及实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”。

叶三认可上述证据的真实性，也认可其2017年度实际出勤率不足75％，但主张应按照实际出勤率计算年终奖。

仲裁委经审理后裁决驳回叶三的仲裁请求。叶三不服仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院：年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法

一审法院认为，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。

在本案中，双方均认可真实性的《关于发放2017年度年终奖通知》明确载有“实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”的内容，上述内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在显失公平之情形，属于用人单位行使经营自主权的合理范围，应当予以尊重。

经核算，叶三2017年度实际在岗时间不足75％，故法院对公司所持叶三不符合享受2017年度年终奖条件的主张予以采信，进而对叶三要求公司支付其2017年度年终奖差额的请求，不予支持。

员工上诉：职工有休假的权利，病假日期不能视为缺岗日期，应视为正常在岗，公司应当发年终奖

叶三不服，向北京一中院提起上诉。

叶三认为，职工有休假的权利，病假日期不能视为缺岗日期，即病休权是劳动者的最基本的休息权，强华印刷厂在考核在岗时间时应将病休假日期视为正常在岗。

二审法院：年终奖的发放属用人单位经营自主权的范畴，公司的年终奖发放通知不违法，可以不用支付年终奖

北京一中院经审理认为，工资分配应当遵循按劳分配原则。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖的发放即属于用人单位上述经营自主权的范畴。

本案中，公司下发了《关于发放2017年度年终奖通知》，该通知明确载有“实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”的内容。年终奖应当如何发放属于公司的经营自主权，而且上述通知内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在显失公平之情形，故对公司关于如何发放年终奖的经营自主权应当予以尊重。

叶三在一审中认可其2017年度实际在岗时间不足75％，故其不符合公司确定的享受2017年度年终奖的条件，现叶三要求公司支付其2017年度年终奖差额的请求，依据不足，法院不予支持。

综上所述，叶三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

叶三仍不服，向北京高院申请再审。

高院裁定：法院对公司关于如何发放年终奖的经营自主权应当予以尊重

北京高院经审查认为,工资分配应当遵循按劳分配原则。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖的发放即属于用人单位上述经营自主权的范畴。

本案中，公司下发了《关于发放2017年度年终奖通知》，该通知明确载有“实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”的内容。年终奖应当如何发放属于公司经营自主权，而且上述通知内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在显失公平之情形，故对公司关于如何发放年终奖的经营自主权应当予以尊重。

叶三在一审中认可其2017年度实际在岗时间不足75％，故其不符合享受2017年度年终奖的条件，现叶三要求支付其2017年度年终奖差额的请求，依据不足。

一、二审法院驳回叶三的诉讼请求并无不当。高院裁定如下：

驳回叶三的再审申请。

案号：（2018）京民申1758号（当事人系化名）

来源：劳动法库